有关疫情期间劳动关系合规问题

第一篇   劳动合同签订、履行与变更

2020年1月23日，人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会发布《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》。

2020年1月24日，人力资源社会保障部办公厅发布《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》。

随着新型冠状病毒感染的肺炎（“新冠肺炎”）疫情与防治情况的发展，近期中央政府和各地地方政府、法院等就劳动关系处理、假期延长、延迟复工、隔离观察等问题公布了多项政策。各地陆续出台了妥善处理疫情防控期间劳动关系的有关通知等相关文件。

这对维护职工合法权益，促进劳动关系和谐稳定带来了很多问题。现以问答形式分为六个篇章予以展现，以期向用人单位和员工提供参考和指引，希望对广大用人单位和劳动者有所帮助。

       劳动合同签订、履行与变更

1. 用人单位已向应聘人员发放录用通知书，可以疫情防控为由取消录用吗？

答：不可以。

解析：用人单位向应聘人员发出录用通知书，系其单方法律行为，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由取消录用，一方面有违诚信原则，另一方面如果以疫情防控取消录用，可能承担缔约过失赔偿责任。为此，建议用人单位可以通过与应聘人员协商变更入职日期等方式解决。

2. 用人单位可以拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的人员吗？

答：不可以。

解析：《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；第六十二条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。

因此，患有新型冠状病毒肺炎后被治愈的，用人单位不得以其曾经患有上述传染病为由对其拒绝录用，更不得者实施任何就业歧视行为。

3. 新型冠状病毒肺炎病人或疑似病人的工作范围是否受限制？

答：受到限制。

解析：《传染病防治法》第十六条规定，传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作。

由于新型冠状病毒感染的肺炎具有高度的传染性，新型冠状病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠状病毒感染的肺炎确诊以前，应当接受隔离治疗或观察，不得从事任何工作。

4. 未复工期间，用人单位是否需要处理劳动合同续订事宜？

答：需要。

解析：未复工期间，用人单位需要妥善处理劳动合同续订事宜。对于劳动合同的续订问题，用人单位可与劳动者通过电子邮件或其他电子数据等方式进行确认，若续签的，事后再补签书面劳动合同。

5. 各地政府政策就复工要求规定不一，多地用工的用人单位应该如何操作？

答：原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。

解析：《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

因此，用人单位应当严格遵守当地政策安排复工，以大局为重，不得违反政府规定强行复工。除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。否则，一方面不容易取得员工理解和支持，另一方面，如果一旦发生员工感染，用人单位及其负责人将会面临承担法律责任的风险。

6. 劳动者因疫情原因无法按时返工或者用人单位决定推迟复工期间，应如何安排？

答：建议用人单位充分与员工协商，达成协商一致：（1）法定/福利年休假/倒休：优先安排员工休法定年休假，如果用人单位有福利年休假或者员工有倒休的，可以安排福利年休假或倒休。（2）待岗：员工未复工时间较长的，企业经与员工协商一致，可以安排职工待岗。

    解析：根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

7. 对于湖北籍或者近期有过湖北工作、旅居史的劳动者，用人单位应如何处理？

       答：建议用人单位根据员工的不同情况采取不同的应对措施。

       解析：（1）员工确诊治愈后仍需遵医嘱病休的，用人单位可以通知劳动者依法进入医疗期。

         （2）若疑似新型冠状病毒感染的肺炎的员工，根据《传染病防治法》第三十一条规定，任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。因此，用人单位对于发现的疑似病例应立即向所在区的卫生部门进行报告。

               （3）若员工未确诊也未疑似，建议用人单位安排14天的自行隔离观察。

8. 用人单位基于安全考虑，能否要求劳动者接受隔离措施？

       答：不可以。

       解析：《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。因此，隔离措施由县级及以上地方人民政府实施并报上一级人民政府报告批准之后实施。换言之，用人单位无权对员工采取隔离措施。

9.劳动者因防控措施等客观原因，无法按时返岗复工，能否按旷工处理？

       答：不能按旷工处理。

       解析：除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。同时，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

      10、防疫期间，用人单位是否应该承担安全保障义务？

答：应当承担。

       解析：《突发事件应对法》第二十二条规定，所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告。

11、用人单位可否要求劳动者披露感染、疑似新型冠状病毒肺炎相关情况，以及有关假期所在地、回岗路线等个人信息？

答：可以，劳动者应当向用人单位报告相关信息。

       解析：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。虽然该类信息属于建立劳动合同之后的，但与履行劳动合同直接相关，用人单位有权了解。用人单位完全可以依法向员工收集与疫情防控相关的信息，包括但不限于地址、轨迹、健康信息等。用人单位不得收集与疫情防控无关的信息，且收集、处理或者披露应当符合个人信息保护的相关法律规定。

辽宁睿智律师事务所

2020年2月6日

 

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